Cik ilgi pēc paaugstinājuma darbā cilvēkiem saglabājas augstāka apmierinātība ar dzīvi un darbu? Kā tas saistīts ar algas pielikumu? Cik daudz jāpieliek pie algas, lai tas sasniegtu tādu pašu neatkarīgu apmierinātības palielinājumu kā paaugstinājums?
Kādreiz par karjeru runāja lineāri – tā bija veiksmīga, ja taisnā veidā augšupejoša. Ne velti runā par “karjeras kāpnēm” un no tā izrietošām dažādām papildmetaforām. Var nekāpt pa kāpnēm, var iestrēgt uz pakāpiena, var attapties pie griestiem utt. Šobrīd arvien biežāk par darbu un karjeru runā citādi, domājot par to kā par labas dzīves daļu. Tā nebūt nav jauna ideja no teorētiskā skatījuma (ir filozofi, kas par to runā jau ap 1970’ gadiem), bet tai grūti iedzīvoties, jo kultūra mainās ļoti lēni un pēdējo 200 gadu Rietumu sabiedrības idejas par darba dzīvi ļoti saistītas ar to, kā vērtējam sevi un citus, sasniegumus, kā arī ar jēgas meklējumiem.
Vajadzība citādi domāt par darba dzīvi radusies no tā, ka redzam (un pētījumos pierādām), ka tas ir modelis, kas nav optimāls cilvēku apmierinātībai ar dzīvi. Turklāt, tas attiecas arī uz tiem cilvēkiem, kuriem ir veiksmīga karjera, tātad izdevies kāpt un kāpt, iegūt algas paaugstinājumus un augstāku statusu.
2021.gadā pētnieki publicēja rezultātus analīzei par to, kā cilvēku apmierinātība ar darbu un dzīvi mainās pēc tam, kad saņemts paaugstinājums, iegūstot vadības amatu (managerial). Analīzē izmantoti dati no 27 gadu garumā vāktas informācijas Vācijā, iekļaujot 5978 novērojumus. Viņi secināja, ka cilvēku apmierinātība pieaug uzreiz pēc paaugstinājuma un saglabājas 1 gadu, pēc tam atgriežoties iepriekšējā līmenī. Lai sasniegtu tādu pašu apmierinātības pieaugumu ar algas pielikumu, cilvēku nepaaugstinot, algas pielikumam jābūt pusei no algas. Tas tā ir tāpēc, ka, jo lielāka alga, jo lielākam jābūt algas pielikumam, lai tas būtiski ietekmētu cilveku apmierinātību. Tātad, ilgtermiņa abas šīs metodes, ja ir vienīgās, nav ilgtspējīgas. Nav iespējams saņemt nemitīgus paaugstinājumus katru gadu (turklāt, tie zaudētu vērtību, ja mēs zinātu, ka vienkārši jāpagaida gads un tad būs), kā arī vienā brīdī nav iespējams cilvēka apmierinātību paaugstināt ar algas pielikumu, jo naudas ir tik, cik ir.
Ko tas viss nozīmē darba ņēmējiem?
Tas nozīmē, ka, ja mēs atliekam pārējo dzīvi, varbūt pat ciešam ar mērķi sasniegt nākamo “pakāpienu”, mēs pieļaujam kļūdu. Panākumi darbā neatrisina visu pārējo dzīvi, nesniedz mums absolūtu apmierinājumu, kas ilgtermiņā būs tā vērts. Protams, nauda ir svarīga, es negribu izlikties, ka tā nespēj pozitīvi ietekmēt mūsu dzīves. Tieši ar naudas palīdzību varam darīt virkni lietu, kas svarīgas mūsu vērtībām, veselībai, ģimenei. Taču, ja mūsu pašvērtējums, visa identitāte saplūdusi ar karjeru un visa pārēja dzīve tam mūžīgi pakārtota, tad, pirmkārt, nedodam sev iespēju justies ilgtermiņa labāk, jo nepiepildam citu dzīves dimensiju vajadzības, kas novestu pie augstākas apmierinātības, otrkārt, ja kaut kas karjerā neizdodas, pat no mums absolūti neatkarīgu iemeslu dēļ (krīze ekonomikā, ģeoopolitiski notikumi, pandēmija u.tml.), mēs zaudējam absolūti visu un tam mēdz būt traģiskas sekas. Viens no izplatītiem vīriešu pašnāvību iemesliem ir tieši ekonomiskās grūtības.
Man personīgi liekas neadekvāti, ka karjeras panākumi tradicionāli tieši saistīti ar cilvēka nonākšanu vadības pozīcijās. Citu cilvēku vai procesu vadīšana ir atsevišķs prasmju kopums. Tās nav svarīgākas, vai morāli labākas prasmes par citām – tās vienkārši ir citas prasmes. Tāpēc, ka mēs paaugstinājumu uz vadības pozīciju uztveram ka atalgojumu, vadības pozīcijās regulāri ir cilvēki, kuriem nepatīk vadīt, kuri to neprot un varbūt pat negrib mācīties, jo fundamentāli nav tajā ieinteresēti. Piedodiet par primitīvu metaforu, bet dārznieks gūst labu ražu tad, ja zin, kad un kur stāda kurus augus, cik saules viņiem patīk, kādi kukaiņi var tos apēst utt. Dārznieks nav labākā no puķēm. Tā arī labs vadītājs pavada savas dienas atbalstot, asistējot saviem darbiniekiem, lai viņiem ir iespēja darīt tieši to, kas viņiem vislabāk sanāk un patīk, un, lai tas ierakstās lielajā bildē, kur visi sasniedzam kopīgos mērķus. Taču, dzīvojot kultūrā, kas par panākumu uzskata vadības amata iegūšanu, tad izcils savas jomas profesionālis, kurš gūst lielu apmierinājumu no sava darba, kuram nav nekāda sakara ar vadīšanu, ir reāli spiests “kāpt” kaut kur, kaut gan objektīvi novērtējot tas nav ieguvums nevienai no iesaistītajām pusēm. Ja mēs uztvertu vadības pozīcijas kā specifisku, atsevišķu amatu, nevis balvu, mēs dzīvotu labākā pasaulē (es jokoju, bet tikai nedaudz :).
Kas jādara darba devējiem?
Organizācijas kultūra jāveido tāda, kas neatalgo ‘’žurku skrējienu’’. Tas nozīmē, nevis paļauties uz paaugstinājumiem. savstarpēju sacensību un naudas pielikumiem kā vienīgo stratēģiju, jo tam ir īstermiņa efekts, bet ieviest darbinieku atbalsta prakses, kas ļauj viņiem sistemātiski paaugstināt darba un dzīves apmierinātību. Īsumā – efektīvākas ir metodes, kas iespējo pašu darbinieku par sevi labāk rūpēties. Tas var nozīmēt informēšanu, psiholoģiskā atbalsta sniegšanu u.c. Uzsvars uz mentālo veselību tāpēc, ka tā ir pamatā cilvēka spējai pēc tam uzlabot savu dzīvi (neiešu sportot, ja aiz nomāktības knapi velku kājas utt.). Sīkāk par to var lasīt rakstos “Psiholoģiski veselīga darba vieta” un “4 veidi kā rūpēties par darbinieku mentālo veselību”.