No organizāciju psiholoģijas viedokļa tēmai par komunikāciju darba vidē, kur kolēģi viens pret otru mēdz būt nelaipni, gribas pievērsties no sākotnes prizmas jeb jautāt – kāpēc viņi ir nelaipni? Un kādā veidā? 

Ja sākam ar vienkāršāko jeb “kā”, tad visbiežāk komunikācijas pārrāvumi vai sarežģījumi darba vidē izskatās kā:

• Pasīvā agresija – tās būs sarkastiskas piezīmes, līdz galam nepateikti teikumi, mājieni, nopūtas, acu pārgriešana(eye–rolling), reizēm arī klusēšana. 

• Informācijas pieturēšana – tā var būt gan neiekļaušana nozīmīgās sarunās(vai sarakstēs!), visas informācijas neizpaušana, pārāk bieža aizmāršība izstāstīt par kaut ko svarīgu, kas pārrunāts pie kafijas aparāta, utml. 

• Baumas un tenkas, runāšana aiz muguras, runāšana par cilvēkiem, nevis ar viņiem. 

• Strikta vienvirziena komunikācija, kas visbiežāk saistīta arī ar varas pozīcijām – komunikācija nāk tikai no augšas uz leju, jautājumi pretī pieņemti netiek un komunikācija pārsvarā ir ļoti direktīva, bieži arī negatīva. 

Var šķietami likties, ka tas nav nekas briesmīgs un arī darba dzīvē ir iespējamas krietni sarežģītākas un apdraudošākas situācijas, taču svarīgi nepalaist garām arī šādas mikroagresijas izpausmes, kas var ilgtermiņā var būtiski ietekmēt to, kā jūtamies gan darbā, gan ārpus tā. 

Visticamāk, katrs no mums reizi dzīvē piedzīvojis vismaz kādu no šīm komunikācijas formām un, ja esam pavisam godīgi paši pret sevi, tad, visticamāk, kādu no tām esam arī pielietojuši pret vai ar citiem. Un šāda godīga introspekcija jeb paskatīšanās sevī ļauj ar maigāku skatu pieiet arī otrajam jautājumam, jeb kāpēc? 

Kāpēc cilvēki izvēlas būt nelaipni, negodīgi, neiecietīgi savā komunikācijā ar citiem?

Iespēju šeit ir ārkārtīgi daudz un palīdzoši var būt tās kategorizēt un mēģināt saprast, vai tās saistītas ar konkrēto situāciju, konkrēto cilvēku vai varbūt vidi jeb visiem cilvēkiem šajā vidē kopumā. 

Ja raugāmies uz pirmo variantu, tad visbiežāk sevi gribēsim ielikt šajā kategorijā un teikt:

”Tā gadījās” 

“Tādi bija apstākļi”

“Es nenoreaģēju pietiekami labi” 

Un patiesi, var būt situācijas, kurās sakarīgiem, adekvātiem un labi komunicēt spējīgiem cilvēkiem kaut kas noiet greizi un viņi kļūdās. Visbiežāk pēc šādām situācijām viņi atvainosies vai atgriezīsies un mēģinās izlabot savu kļūdu. Šis patiesi ir viens no vienkāršākajiem bojātas komunikācijas līmeņiem un jauki, ja darba vidē izdodas tajā palikt – apzinoties, ka katrs mēģinām darīt labāko, ko spējam, vienlaikus neviens nav perfekts un kļūdas var gadīties visiem. 

Ja raugāmies uz otro un trešo opciju, jeb komunikācijas sarežģījumiem, kas saistīti ar konkrētu cilvēku vai cilvēku kopumu, tad reizēm darba vidēs var šķist, ka te ir savācies vesels bars ar nejaukiem cilvēkiem vai varbūt dažiem, bet ārkārtīgi nejaukiem un viņi terorizē apkārtējos. Tā patiešām var gadīties, taču šajā gadījumā ļoti svarīgi saprast kādu būtisku niansi – šī komunikācija nenotiek vakuumā. Tā notiek noteiktā vidē jeb darba vietā. Kas nozīmē, ka no konkrētu cilvēku problēmas tā kļūst par visas vides jeb organizācijas kultūras problēmu. 

Ko nozīmē, ka komunikācija nenotiek vakuumā? Tas nozīmē, ka brīžos, kad cilvēki viens pret otru izturas nejauki, viņiem apkārt ir citi cilvēki, kas to pieļauj. Tas tiek vispārēji tolerēts, pret to netiek protestēts vai iebilsts un kas svarīgi – arī vadība to pieļauj. Vai pat uztur. Jo līdzīgi kā skolās, kur apsaukāšanos, pazemošanu un mobingu pieļauj vai nepieļauj pieaugušie, līdzīgi ir arī darba vidē. Vienmēr būs kāds(visbiežāk varas pozīcijā esošs cilvēks), kas dos zaļo gaismu jeb atļauju šādai komunikācijai. Vai nu to atbalstot, kultivējot un caur savu nepatīkamo vai vardarbīgo komunikācijas stilu rādot piemēru citiem vai vienkārši neiebilstot pret šādu komunikācijas veidu starp citiem. Te ārkārtīgi svarīgi apzināties, ka arī bezdarbība ir darbība. Mūsu izvēle par kaut ko nerunāt, neiebilst, nerīkoties arī ir izvēle. Jo īpaši, ja esmu varas jeb vadības pozīcijā.

Kāpēc vadītāji izvēlas neko nedarīt ar nepiemērotu komunikācijas stilu savās komandās?

Ja pieņemam labvēlīgo scenāriju, kurā vadītājs apzinās un saprot, ka īsti labi ar komunikāciju komandā nav, kāpēc tomēr tik daudzi vadītāji izvēlas neko ar to nedarīt? 

Arī te opciju ir daudz – iespējams man kā vadītājam nav prasmju, lai tiktu ar šādām situācijām galā. Es redzu un saprotu, ka labi nav, bet, ko ar to darīt, īsti nav skaidrs. Šis noteikti ir tas gadījums, kurā vērts meklēt atbalstu un resursus ārpusē – sadarboties ar kādu mentoru, psihologu, supervizoru un atrast veidus, kā varu šo tēmu savā komandā pacelt. 

Taču var gadīties, ka prasmes ir, taču šobrīd nav resursu. Šajā gadījumā ir ļoti svarīgi nepaslaucīt zem paklāja to, kas notiek, bet ļoti godīgi sev konstatēt:” Jā, tas, kas notiek komandā, nav okei un man šobrīd nav resursu tam pievērsties, taču es paturu prātā, ka tas tā nevar palikt mūžīgi.” 

Abos šajos gadījumos var būt pietiekami svarīgi iedot sev atļauju nevarēt visu atrisināt uzreiz. Reizēm ir palīdzoši tikai konstatēt notiekošo un skaļi pateikt:”Klau, kolēģi, es redzu, ka pēdējā laikā komunikācija mūsu komandā iet šķērsām. Man vēl nav tam risinājuma, bet ir skaidrs, ka labi nav un tā tas palikt nevar.”  

Kā vadītājiem mums bieži var būt liels izaicinājums skaļi runāt par problēmām, kamēr vēl neesam radījuši 100% drošu plānu šo problēmu atrisināšanai, tāpēc te noteikti gribu iedrošināt raudzīties uz to brīvāk un arī godīgāk – jums ne vienmēr ir jābūt visiem risinājumiem un uzreiz. Tie var rasties problēmas izpētes ceļā, tie var rasties sadarbībā ar kolēģiem. Bet pilnīgi droši ir tas, ka visi komandas locekļi redz problēmu, jautājums tikai ir, vai kā vadītāji varam būt gana drosmīgi, lai skaļi pateiktu – es arī tās redzu un atzīstu, ka nav okei. 

Interesanta un palīdzoša nianse par cilvēku uzvedību ir tā, ka cilvēku uzvedības maiņa sākas ar uzvedības novērošanu un var gadīties, ka tikai skaļi konstatējot un pievēršot kolēģu uzmanību tam, ka esat pamanījuši viņu agresīvās piezīmes vai baumošanu, jau var palīdzēt viņiem savu uzvedību ieraudzīt no malas un sākt to apdomāt.

Taču var gadīties, ka vadītājam ir gan prasmes, gan resursi, bet uz spēles ir likts kaut kas ļoti vērtīgs, kas liek izvairīties šo jautājumu risināt. Var gadīties, ka nelaipnais kolēģis ir kāds, kurš piegādā ļoti lielu pievienoto vērtību organizācijai – tas var būt darbinieks ar ļoti augstu ekspertīzi, kāds kurš strādā gadiem ilgi un ir ar nenovērtējamu nozares pieredzi vai jebkādā citā veidā ļoti vērtīgs darbinieks, kura zaudēšanas risks vadītāja acīs ir tik augsts, ka uz šī kolēģa gājieniem tiek pievērtas acis. 

Ja tomēr esmu vadītājs, lasu šo rakstu un saprotu, ka ir laiks rīkoties, palīdzoši var būt vispirms pasēdēt ar sevi un noformulēt, kas īsti nav labi, kā arī atrast sev piemērotus vārdus, kuros varu par to uzrunāt savu komandu. Svarīgi būtu nodalīt – ja tas ir viens kolēģis, kura uzvedība traucē pārējos, būtu svarīgi runāt ar šo kolēģi aci pret aci, nevis dot vispārīgus mājienus komandas sapulces laikā. Un otrādi – ja tā ir problēma, kas skar visus un biežāk aktualizējas tad, kad cilvēki ir grupās, tad varat par to runāt grupā. Svarīgi, ka dalāties ar novērojumiem no sava skatu punkta un esat atvērti sadzirdēt arī to, kas notiek otrā pusē, līdz ar ko varētu teikt, ka formula ir

mans novērojums + atvērts jautājums = iespēja izpētīt problēmu

Tas var izklausīties tik vienkārši kā:

“Man ir sajūta, ka sapulcēs daudz kas paliek nepateikts un šīs tēmas risinās kabinetos un gaiteņos pēcāk. Man ir bažas, ka tas rada komunikācijas pārrāvumus un cilvēki var tikt izslēgti no atsevišķām detaļām. Kā jūs to redzat? 

“Esmu novērojis dažas saspringtas komunikācijas epizodes starp Tevi un citiem kolēģiem, man ir bažas, ka tam var būt paliekošas sekas. Vai vari pastāstīt, kāda ir Tava pieredze?” 

Svarīgi, ka es kā vadītājs esmu padomājis, sagatavojies, gatavs runāt no es pozīcijas, gatavs sniegt piemērus un gatavs uzklausīt citu pieredzi un redzējumu par situāciju. 

Taču, ko darīt, ja neesmu vadītājs, bet joprojām pieredzu nelabvēlīgu komunikāciju darba vidē? 

Darba vide no jau pieminētās skolas vides būtiski atšķiras ar to, ka darbā visi ir pieaugušie. Un, ja vien nejaukais kolēģis nav augstākā varas pozīcijā, mums katram ir iespējas veidot robežas ap šo komunikāciju un pasargāt pašiem sevi. 

Ko tas nozīmē? Tas nozīmē, ka brīdī, kad kāds pret mani izturas nejauki, komunicē nepieklājīgā veidā, pārtrauc mani vai ir rupjš, man ir iespēja rīkoties. Tas var būt un pārsvarā ir ārkārtīgi izaicinoši, bailīgi un nepierasti, taču to ir iespēja trenēties un iemācīties. Un šajā gadījumā iemācāmā rīcība nav atbilde ar agresīvu pretreakciju, bet gan savu robežu nospraušana. Arī šajā gadījumā, līdzīgi kā vadītājam, svarīgi atrast vārdus, kas der man. Tas var izklausīties kā:

“Man nav pieņemami, ka uz mani kliedz. Esmu gatava šo sarunu turpināt tad, kad Tu varēsi runāt normālā balsī.” 

“Man ir svarīgi, ka mēs abi varam izteikties un es gribētu pabeigt savu sakāmo un netikt pārtraukta.”

“Man nav pieņemami, ka Tu joko par manu izskatu.”

Turklāt, jo agrīnāk mēs norādām uz nepieņemamu rīcību komunikācijā, jo mazāks ir risks, ka tā kļūs par paliekošu un atkārtojošos problēmu. Jā, mums var nākties vairākkārt atkārtot savas robežas, kamēr cilvēki saprot, ka tās tur ir un ir uz palikšanu, tomēr šī ir mūsu iespēja ietekmēt savas pieredzes.

Vienlaikus, var būt situācijas, kurās mūsu rīcības iespējas ir limitētas – ja šī tiešām ir darba vides kultūra jeb norma, to var būt ārkārtīgi sarežģīti mainīt, ja es neesmu vadības vai ietekmes pozīcijās. Man joprojām ir iespēja norādīt savas robežas, netolerēt nepieklājīgu sadarbību, taču ilgstošā laika periodā tas var kļūt ārkārtīgi sarežģīti un nogurdinoši, ja tas jādara nepārtraukti un ar visiem. 

Līdzīgi, ja nepieņemamu komunikācijas stilu demonstrē vadība – var būt gadījumi, kuros darbinieku masa, kas vēlas komunicēt citādāk, sasniedz kritisko robežu un vadība tiešām apzinās, ka ir laiks kaut ko mainīt, taču tie ir ārkārtīgi reti gadījumi un šādos apstākļos mainīt kultūru, kas katru dienu tiek kultivēta, var būt faktiski neiespējami. 

Mums jāpatur prātā, ka komunikācija palīdz sadarboties. Sadarbības pamatā ir abu pušu iesaiste un vajadzību vērā ņemšana. Tātad, komunikācija ir rīks, kā parūpēties par savām vajadzībām. Tas nozīmē – gan izpaust tās cieņpilnā un citiem saprotamā veidā, gan izmantot komunikāciju, lai nospraustu robežas ap savām vajadzībām pēc cieņpilnas komunikācijas tad, kad kāds tās grib pārkāpt.

Mājieni, sarkastiski joki, puspateikti teikumi nav komunikācija. Tas ir veids, kādā mēs reizēm izmisīgi signalizējam, ka kāda mana vajadzība nav īstenota, taču es neprotu vai vēl neesmu gatavs par to runāt, tāpēc mēģināšu dot mājienus. Taču ar katru nesaprasto mājienu, mana frustrācija par neapmierināto vajadzību tikai pieaug. Un visbiežāk pieaug arī noslēgtība un frustrācija arī otrā pusē, kurā nepārtraukti jāklausās puspateikti teikumi un mājieni. 

Taču svarīgi arī nodalīt – ja es pamanu, ka kāds kolēģis tiešām ir nepatīkams komunikācijā, jo nespēj runāt par savām vajadzībām, tas nepadara to par manu atbildību. Jā, mēs varam būt iejūtīgi, saprotoši un to apzināties, taču tas neatceļ otra pieauguša cilvēka atbildību par savu komunikācijas veidu. 

Kā neaizlaist šo pārāk tālu jeb kur ir sarkanās līnijas? 

Mums katram tās var būt atšķirīgas un tas ir okei. Tomēr svarīgi būtu nepalaist garām to brīdi, kurā sāku normalizēt nenormālības, kas notiek apkārtējā vidē un pieņemt agresīvu, nepieklājīgu komunikāciju par “jauno normālo”. 

• Kliegt darba vietā nav normāli. 

• Izteikt nievājošus, izsmejošus, sarkastiskus komentārus par kolēģu izskatu, svaru, ģimenes stāvokli, uzskatiem vai domām nav normāli. 

• Izteikt nievājošus, izsmejošus, sarkastiskus komentārus nav normāli. 

• Izteikt seksuāla rakstura piezīmes, izteikt draudus, publiski pazemot, ņirgāties, izplatīt nepatiesu informāciju, sabotēt, izpaust privātu informāciju nav normāli. 

Noslēgumā

Komunikācija ir ļoti svarīgs un mums visiem vajadzīgs rīks, kas nodrošina pašu svarīgāko darba vietā – sadarbību. Un komunikācijas raitums, efektivitāte un kvalitāte nosaka to, cik labi un rezultatīvi spējam sadarboties jeb sasniegt rezultātu, kas pārsvarā ir iemesls, kāpēc atrodamies darba vietā. Un pieaugušajiem ir gan iespējas apgūt cieņpilnu komunikāciju, gan mums ir tiesības to prasīt no citiem pieaugušiem cilvēkiem. Būtiski, ka nedevalvējam labas komunikācijas nozīmi. Mums nav jāsadzīvo un jāsamierinās ar mikroagresiju, nievājošiem komentāriem vai daudznozīmīgu klusēšanu un lai kurā ierakumu pusē mēs atrastos, mums pastāv iespēja izvēlēties savu uzvedību.